Promena se ne dešava linearno
S obzirom na to koliko se stvari danas brzo menjaju, potreba za promenom postala je konstanta — i utiče na nas i lično i profesionalno. Ipak, iako su promene potrebne, često nisu dobrodošle i nailaze na otpor. Promene mogu uznemiriti ljude i nose veliki rizik od neuspeha, pada produktivnosti ili kvaliteta. Može li dobar model promene to da spreči?
Postoje stotine modela upravljanja promenama. Ako u Google ukucate change management models, lako ćete pronaći mnoštvo njih. Kada ih bolje pogledamo, vidimo da su uglavnom slični. Većina ima linearan, korak-po-korak pristup koji opisuje šta treba uraditi da bi inicijativa za promenu bila uspešna. Na neki način, promenu posmatraju kao nešto što se može detaljno isplanirati i sprovesti kao bilo koji drugi projekat.
I pored svih tih modela, uspešnost promena je prilično loša. Podaci istraživanja pokazuju da se samo oko 30% inicijativa za promenu može smatrati uspešnim. Drugim rečima, bez obzira na to koliko je plan detaljan i savršen na papiru, postoji velika šansa da se neće ostvariti u praksi. Zašto?
Većina modela promene je linearna, a jedan od razloga za to je što naš mozak voli izvesnost.
Ljudi imaju prirodnu sklonost ka uzročno-posledičnom razmišljanju — ideji da možemo kontrolisati i planirati budućnost i da će pravi plan i struktura funkcionisati u svakoj situaciji. Ali stvarni svet ne funkcioniše tako. On ne mari za naše planove. U realnosti, svaka organizacija je kompleksni adaptivni sistem koji se nepredvidivo ponaša i neprestano prilagođava promenljivom okruženju.
Organizacija je društvena mreža u kojoj ljudi međusobno deluju na svim nivoima hijerarhije, i sve je povezano sa svime. Ako u takvom okruženju pokušamo da primenimo striktno linearno razmišljanje, osuđeni smo na neuspeh — a to se posebno odnosi na inicijative za promenu.
Ljudi ne pružaju otpor promeni — oni reaguju na promenu
Sigurno ste bar jednom imali ideju za koju ste verovali da bi donela veliki uspeh ako biste je primenili u timu ili organizaciji. Ali kada ste je podelili sa drugima, niste naišli na oduševljenje — neki su pružili otpor, a neki su ostali ravnodušni.
Možda ste se zapitali:
Kako je moguće da ne vide da je ideja dobra? Zašto je ne razumeju?
Često čujemo: „Ljudi ne vole promene“ ili „Ljudi se opiru promenama“.
Ne verujem da je tačno da ljudi ne vole promene. Istorija stalnog unapređenja i usvajanja novih ideja pokazuje suprotno. Takođe, nije tačno da se ljudi nužno opiru promeni — oni zapravo reaguju na promenu koja im je nametnuta.
Ta reakcija možda nije ona koju ste očekivali, ali to ne znači da ljudi ne žele promenu ili da je ideja loša. Možda jednostavno nisu uvereni da bi trebalo da se menjaju zajedno sa vama.
Razlozi za to mogu biti različiti, ali često je problem u tome što oni koji vode promenu ignorišu dinamiku promene. Promenu posmatraju linearno, a zapravo rade u društvenoj mreži i kompleksnom adaptivnom sistemu. Organizacije su živi sistemi, a ne mašine. Da bismo radili sa takvim sistemima, potreban je holistički pristup promenama.
Management 3.0 perspektiva organizacionih promena
Management 3.0 nudi svoj pogled na upravljanje promenama i podršku inicijativama za promenu. Ako želimo ozbiljno da pristupimo promenama u kompleksnom društvenom sistemu, potrebno je razumeti četiri aspekta upravljanja promenom, koje je Jürgen Appelo opisao u knjižici How to Change the World:
Dance with the System
Društvena mreža je kompleksna i adaptivna. Ona se prilagođava našim akcijama, pa i mi moramo da se prilagođavamo njoj — kao u plesu sa sistemom. Promene retko idu pravolinijski i često uključuju neizvesnost i nesavršenstvo.
Mind the People
Ljudi su ključni deo sistema i svi su različiti. Ne postoji jedno rešenje za sve. Samo tražiti od ljudi da se promene retko je dovoljno. Raznolikost pristupa je neophodna, jer upravo raznolikost čini kompleksne sisteme funkcionalnim.
Stimulate the Network
Važno je razumeti kako se ponašanja šire kroz sistem. U društvenoj mreži sve se svodi na pojedince i njihove interakcije. Ponašanja se šire poput virusa, a podsticanje mreže može pomoći u prevazilaženju otpora i pokretanju šire promene.
Change the Environment
Ljudi se organizuju u okviru okruženja u kome rade. Okruženje utiče na način samoorganizacije sistema. Ako promenite okruženje, promenićete i ponašanje ljudi.
Svi modeli su pogrešni, ali neki su korisni
“Svi modeli su pogrešni, ali neki su korisni.”
George E. P. Box
Ovaj poznati citat podseća nas da jednostavni modeli mogu pomoći da razumemo kompleksne situacije, iako nisu savršeni. Kompleksnost zahteva više perspektiva, jer ne postoji jedno univerzalno rešenje za društvene sisteme poput organizacija.
Zato je korisno kombinovati različite modele. Kombinovanjem ideja iz više izvora može nastati nova, snažnija ideja. Na tom principu nastao je Change Management Supermodel — model koji objedinjuje nekoliko poznatih pristupa promenama:
Dance with the system, PDCA model
Mind the people, ADKAR® model
Stimulate the network, Adoption Curve model
Change the environment, Five I’s model.
Kada razumete ovaj supermodel, bićete u boljoj poziciji da vodite promene u sistemu koji je složen poput društvene mreže.
Autor: Vladimir Kelava
Modul Change Management deo je Management 3.0 Foundation Workshop-a.
Pridružite nam se na dvodnevnoj radionici ako želite da saznate više o upravljanju promenama i ovom supermodelu, kao i da isprobate Change Management Game.