Ceo svet suočava se sa fenomenom „velike ostavke“ (Great Resignation), u kome više od polovine zaposlenih aktivno traži novi posao ili planira da to učini u bliskoj budućnosti.

Zašto se to dešava?

Pritisak na rezultate prenosi se kroz sve hijerarhijske nivoe i, koliko god želeli da budete dobar zaposleni, često je nemoguće završiti sve zadatke. To stvara stres i poznati „burnout“, koji se navodi kao glavni razlog masovnih odlazaka iz kompanija, čak i u uslovima inflacije i neizvesnosti izazvane pandemijom.
Istovremeno dolazi i do promene percepcije života, vrednosti i prioriteta. Teška iskustva iz perioda pandemije – gubici bliskih ljudi, bolest ili suočavanje sa krhkošću života – dovela su do svojevrsnog „buđenja“. Ljudi preispituju svoje živote i više ne prihvataju da posao bude dominantna životna oblast. Sve češće se čuje stav: „Ne živim da bih radio, već radim da bih živeo.“

Kako poslodavci treba da se prilagode?

Svi znamo šta znači reč „agile“ – brz, okretan, prilagodljiv. Danas ta osobina dobija na značaju jer se promene dešavaju toliko brzo da prilagodljivost više nije samo poželjna, već nužna za opstanak. Pandemija Covid-19 bila je pravi test koji je pokazao da i sistemi i ljudi moraju biti fleksibilni. Ta globalna kriza stvorila je „novu realnost“ i nove trendove na tržištu rada.

To znači da je došlo vreme da se promeni odnos prema radu i način organizovanja posla, kako bi sistem postao održiv. Poslodavci se suočavaju sa novim izazovom: kako pronaći i zadržati kvalitetne ljude? Zbog novih životnih prioriteta, zaposleni su danas zahtevniji i manje tolerantni. Nije neobično da menjaju poslodavce i u kraćim vremenskim periodima. Prošlo je vreme kada se čekala penzija u jednoj kompaniji; danas se veruje da „nova krv“ donosi nova iskustva, perspektive i energiju.

Proces prilagođavanja novim očekivanjima zaposlenih trajaće sve dok se u praksi ne pokaže koji model rada je najodrživiji. Zaposleni sve više vrednuju sebe i svoje vreme. Zato su rad na daljinu, fleksibilno radno vreme, privatno zdravstveno osiguranje i slični benefiti sve traženiji. Fokus je na rezultatima, uz prihvatanje različitih stilova rada i raznolikosti. Ako se postignuti rezultati ne prepoznaju kroz napredovanje ili nagrade, promena kompanije postaje realna opcija. Važno je razumeti da su zaposleni zamenljivi, ali i poslodavci – ukoliko ne ispune obećanja i dogovore.

Tržište rada se neminovno menja i postavlja se pitanje kako će organizacije funkcionisati u budućnosti. Rešenje leži u novoj poslovnoj paradigmi koja se stalno prilagođava novim zahtevima. Dobra vest je da takav model postoji; loša je da uspeh njegove primene u potpunosti zavisi od ljudi koji ga sprovode.

Zašto HR treba da bude agilan?

Agilno poslovanje nastalo je upravo kao odgovor na brze promene i razvoj tehnologije, koji zahtevaju bržu isporuku vrednosti. Projekat koji traje dve godine i dalje može biti „velika slika“, ali se razlaže na kraće cikluse u kojima se isporučuju manje, samostalne celine vrednosti.

Jednostavan primer: ako muzičar priprema album, neće čekati da snimi svih deset pesama da bi ih objavio, već će singlove objavljivati postepeno. Poenta je u tome da se korisniku isporučuju manje, ali vredne celine, dok se istovremeno prati napredak ka većem cilju. Tako se brže reaguje na probleme i efikasnije upravlja troškovima, jer se vrednost isporučuje postepeno.

Budućnost uspešnih organizacija je u tome da budu agilne: manje hijerarhijske, više saradničke; manje reaktivne, više proaktivne. Da bi se to postiglo, timovi moraju biti osnaženi, samostalni i spremni na kontinuirano učenje i lični razvoj. Jer najveću vrednost organizaciji donose motivisani i angažovani ljudi.