Promene se ne dešavaju na linearan način
S obzirom na to koliko se stvari danas brzo menjaju, potreba za promenom postala je konstanta i utiče na nas kako lično, tako i profesionalno. Ipak, iako su promene neophodne, vrlo često nisu dobrodošle i nailaze na otpor. Promene mogu uznemiriti ljude i nose veliki rizik od neuspeha, pada produktivnosti ili kvaliteta. Može li dobar model upravljanja promenama to da spreči?
Postoji na stotine modela za upravljanje promenama. Dovoljno je da u Google ukucate „change management models“ i pronaći ćete ih mnogo. Kada ih bolje pogledamo, vidimo da su manje-više slični. Svi imaju neki korak-po-korak pristup, koji linearno opisuje šta treba uraditi da bi promena bila uspešna. Nudeći procesni model, oni posmatraju promenu kao nešto što se može detaljno isplanirati i sprovesti kao bilo koji projekat. Međutim, uprkos svim tim modelima, inicijative za promene imaju veoma nizak procenat uspešnosti. Istina, postoji određena nejasnoća oko toga kako se uspeh meri, ali dostupni podaci ipak nešto govore.
Istraživanja pokazuju da se samo 30% inicijativa za promene može smatrati uspešnim. Drugim rečima, koliko god plan bio savršen, postoji velika šansa da se neće ostvariti. Zašto je to tako? Većina modela je linearna, a jedan od razloga za to je što naš mozak voli izvesnost.
Ljudi imaju urođenu sklonost ka kauzalnom determinizmu – ideji da možemo kontrolisati i planirati budućnost i da će nas pravi plan i struktura dovesti do uspeha u svakoj situaciji. Ali stvarni svet ne funkcioniše tako – njega ne zanimaju naši planovi. U stvarnom svetu, svaka organizacija je kompleksan adaptivni sistem koji pokazuje nepredvidivo ponašanje dok se stalno prilagođava promenljivom okruženju.
Moramo uzeti u obzir da je organizacija društvena mreža u kojoj ljudi međusobno komuniciraju na svim nivoima hijerarhije i gde je sve povezano sa svim. Ako u takvom okruženju pokušamo da nametnemo linearan način razmišljanja, osuđeni smo na neuspeh – a to se posebno odnosi na inicijative za promene.
Ljudi reaguju na promene, ne opiru im se
Sigurno ste bar jednom imali ideju za koju ste verovali da će doneti veliki uspeh ako je primenite u svom timu ili organizaciji. Međutim, kada ste je podelili sa drugima, niste naišli na oduševljenje – neki su čak pružili otpor, dok su drugi bili ravnodušni.
Verovatno ste se zapitali – kako je moguće da to ne vide? Zašto ne shvataju koliko je ideja dobra? Često se čuje da „ljudi ne vole promene“ ili da „se opiru promenama“. Ne verujem da je to tačno. Istorija stalnog napretka i usvajanja novih ideja pokazuje suprotno. Takođe, nije tačno da se ljudi opiru promenama – ljudi zapravo reaguju na promene koje se nameću njima ili njihovom okruženju.
Možda ta reakcija nije ona koju ste očekivali, ali to ne znači da ljudi ne žele promene ili da je ideja loša. Možda samo nisu uvereni da treba da se promene zajedno sa vama.
Razlozi za to mogu biti različiti, ali najčešće je problem u tome što oni koji vode promene ignorišu dinamiku promene. Posmatraju je kao linearan proces, ne uzimajući u obzir da rade sa društvenom mrežom i kompleksnim sistemom. Organizacije su živi sistemi, a ne mašine. Da bismo radili sa takvim sistemima, potreban je holistički pristup promenama.
Management 3.0 perspektiva na organizacione promene
Management 3.0 nudi svoj pogled na upravljanje promenama i način podrške promenama. Ako ozbiljno pristupamo promenama u kompleksnom društvenom sistemu, potrebno je razumeti četiri aspekta upravljanja promenama, prvobitno opisana u delu Jurgena Appela „How to Change the World“:
Ples sa sistemom – Društvena mreža je kompleksna i adaptivna. Ona će se prilagođavati vašim akcijama, pa se i vi morate prilagođavati njoj. Promene retko prate pravolinijski put i često podrazumevaju greške i učenje usput.
Razumevanje ljudi – Ljudi su ključni deo sistema i međusobno su različiti. Ne postoji jedno univerzalno rešenje za sve. Samo traženje od ljudi da se promene nije dovoljno. Raznolikost pristupa je ključna.
Podsticanje mreže – Razumeti kako se ponašanja šire kroz sistem. U društvenoj mreži sve se svodi na ljude i njihove interakcije. Ponašanja se šire poput virusa, a aktivno podsticanje mreže može pomoći u prevazilaženju otpora.
Promena okruženja – Ljudi se organizuju u okviru okruženja u kojem rade. Okruženje utiče na način samoorganizacije. Promenom okruženja menjamo i ponašanje ljudi.
Svi modeli su pogrešni, ali su neki korisni
“Svi modeli su pogrešni, ali su neki korisni”
George E. P. Box
Ova poznata izjava ukazuje na to da pojednostavljeni modeli mogu biti korisni za razumevanje kompleksnih situacija, iako nisu savršeni. Takođe, kompleksnost zahteva sagledavanje više perspektiva – ne postoji jedno jedino rešenje za društvene sisteme.
Zato je korisno kombinovati različite modele. Spajanjem ideja iz više izvora može nastati novi pristup koji unapređuje postojeće. Na toj ideji zasnovan je tzv. Change Management Supermodel, koji objedinjuje više poznatih modela, svaki fokusiran na jedan aspekt promene:
Ples sa sistemom, kroz PDCA model
Razumevanje ljudi, kroz ADKAR® model
Podsticanje mreže, kroz Adoption Curve model
Promena okruženja, kroz Five I’s model.
Kada razumete ovaj supermodel, bićete u boljoj poziciji da sprovedete promene u kompleksnom društvenom sistemu.
Autor: Vladimir Kelava
Ovde možete igrati Change Management Game i videti zašto je dovoljno samo 34 pitanja da pronađete odgovore na to kako promeniti svet.
