Kako učiniti angažovanost (ili smislenu motivaciju) ugrađenom karakteristikom organizacije?
U svakom projektu ljudi su jedini učesnici koji su sposobni da međusobno komuniciraju, da se samoorganizuju, razvijaju znanje, pokazuju kreativnost i obavljaju aktivnosti potrebne da svoje ideje pretvore u proizvode. Međutim, potrebna im je i energija da bi te sposobnosti iskoristili na pravi način, i zato je Energize People prvi pogled u Management 3.0 modelu.
Tehnički gledano, ne možemo naterati ljude da se osećaju motivisano ili angažovano.
Ovo nas dovodi do jednog očiglednog zaključka – primarni fokus svake organizacije treba da bude na energizovanju ljudi, kako bi oni želeli da rade sve prethodno pomenute stvari. A za to je potrebna motivacija. To znači da je suštinski cilj organizacije da kreira radno okruženje u kojem je motivacija ugrađena karakteristika sistema. Bez motivacije, ništa se ne može proizvesti. Tehnički gledano, ne možemo naterati ljude da se osećaju motivisano ili angažovano. Dozvolite da to objasnim kroz analogiju iz svakodnevnog života.
Kako komičari nasmeju ljude? Da li rade nešto u glavama ljudi da ih „programiraju“ da se smeju? Nadam se da je vaš odgovor, na osnovu ličnog iskustva – NE! Dakle, tehnički gledano, netačno je reći da neko može naterati ljude da se smeju. Ljudi sami odlučuju da li će početi da se smeju. Sve što komičari mogu da urade jeste da postave prave uslove koji povećavaju verovatnoću da će publika uživati i početi da se smeje. Neki komičari su u tome dobri, neki nisu. Isto važi i za motivaciju – ne možemo naterati (programirati) ljude da se osećaju motivisano. Ali možemo postaviti prave uslove koji povećavaju verovatnoću da se to desi. Dakle, potrebno je upravljati sistemom, a ne ljudima. Neki menadžeri su u tome dobri, neki nisu.
Prema Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji, stvari koje motivišu ljude razlikuju se od stvari koje ih demotivišu. Herzberg pravi razliku između motivatora i higijenskih faktora. Higijenski faktori ne čine ljude motivisanim i angažovanim, ali njihov nedostatak može izazvati demotivaciju. Uklanjanje stvari koje demotivišu ljude, ili uvođenje higijenskih faktora, može u najboljem slučaju dovesti do toga da ljudi imaju neutralan odnos prema svom poslu. Drugim rečima, odsustvo higijenskih faktora iscrpljuje ljude.
Kompenzacija (plata, status, nagrade itd.) je tradicionalan način na koji organizacije motivišu svoje zaposlene. I to funkcioniše (zapravo prilično dobro). Međutim, po mom mišljenju, to spada u kategoriju higijenskih faktora.
Ako želite da postignete još veću produktivnost, ljudi treba da budu motivisani nečim što im je dublje značajno – nečim što ih pokreće i vodi ka istinskoj angažovanosti.
A to nešto što im je važno obično je povezano sa intrinzičnom motivacijom.
Potrebno je da otkrijemo šta pokreće ljude (izvan ekstrinzične motivacije) i da to ugradimo kao sistemske karakteristike organizacije kako bismo zadovoljili njihove potrebe. Kada su stvari koje zaista pokreću ljude dominantno prisutne u sistemu (organizaciji), tada nedostatak nekog higijenskog faktora neće imati tako snažan negativan uticaj na sistem i ljude. Pravo pitanje koje menadžeri treba da postave sebi jeste:
Kako učiniti angažovanost (ili smislenu motivaciju) ugrađenom karakteristikom organizacije?
Jer motivisan zaposleni nije nužno i angažovan zaposleni. Svaka organizacija na svetu treba da teži tome da puku motivaciju pretvori u istinsku angažovanost, makar samo zbog veće produktivnosti.
CHAMPFROGS model
Management 3.0 nam donosi CHAMPFROGS model koji se posebno bavi motivacijom i angažovanošću u kontekstu poslovnog života.
Ovaj model je nastao pod uticajem nekoliko drugih modela ljudske motivacije. Sastoji se od 10 motivatora koji mogu biti unutrašnji, spoljašnji ili kombinacija oba:
Curiosity (Radoznalost): Imam mnogo stvari koje mogu da istražujem i o kojima mogu da razmišljam.
Honor (Čast): Osećam ponos jer se moje vrednosti odražavaju u načinu na koji radim.
Acceptance (Prihvatanje): Ljudi oko mene odobravaju ono što radim i to ko sam.
Mastery (Majstorstvo): Moj posao predstavlja izazov za moje kompetencije, ali je i dalje u okviru mojih mogućnosti.
Power (Uticaj): Imam dovoljno prostora da utičem na ono što se dešava oko mene.
Freedom (Sloboda): Nezavisan/na sam od drugih u svom radu i odgovornostima.
Relatedness (Povezanost): Imam dobre društvene odnose sa ljudima na poslu.
Order (Red): Postoji dovoljno pravila i politika za stabilno okruženje.
Goal (Svrha): Moja životna svrha se odražava u poslu kojim se bavim.
Status (Status): Moj položaj je dobar i prepoznat od strane ljudi sa kojima radim.
Moramo pronaći načine da CHAMPFROGS motivatori postanu sistemske karakteristike organizacije.
Autor: Vladimir Kelava
Ako želite da saznate više o CHAMPFROGS modelu i kako da ga koristite za upravljanje sistemom, a ne ljudima, sigurno možemo da pomognemo. Kontaktirajte nas.
